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Na verdade, a mudança é um acontecimento constante. Quando quiser ver mudanças à sua volta, primeiro
deve procurar mudanças dentro de si. A gestão da mudança começa com a mudança da
gestão, porque, na maioria dos projectos, a equipa de gestão explica-nos como os seus colaboradores
devem mudar. A mudança veio para ficar. A MDI pode realmente ajudar.
A mudança é a única constante na vida.
Basta olhar à sua volta. As mudanças não ocorrem ocasionalmente.
Acontecem constantemente. Hoje recebemos o nosso perito Ozan, que irá
partilhar connosco algumas ferramentas úteis para líderes em situações de mudança.
Ozan afirma: Os líderes de sucesso valorizam e aplicam os dois seguintes princípios:
Primeiro: A mudança é natural, tire partido dela. Segundo: A mudança é poderosa, deixe-se levar por ela.
A mudança será realmente natural? Vejamos como funciona.
Reparou na diferença entre os seres humanos e a natureza?
A forma como a natureza aceita a mudança como ela é e evolui para algo ainda mais bonito.
E a forma como os seres humanos tentam lutar contra ela.
Ficam ainda mais bloqueados e ainda mais deprimidos. A definição de mudança no dicionário
é tornar ou tornar-se diferente. Mas porque é que os seres humanos não gostam
da mudança? Na realidade, gostamos.
Nós adoramos a mudança quando esta é iniciada por nós. Mas detestamos se outra pessoa o fizer por
nós. Quer então dizer que não me importo de alterar
a data das minha férias -- do meu descanso -- por minha vontade, mas detestaria que o meu patrão
me dissesse para as cancelar devido ao trabalho. Sem dúvida.
Mas, Ozan, o que fazer se não houver um equilíbrio entre a urgência e a vontade de
mudar? Então, isso é um problema, Masha.
Suponhamos que é um caso muito urgente, mas os seus colaboradores não querem ou não são capazes
de mudar. A isto damos o nome de crise.
E essa resistência será bastante emotiva, porque quando os colaboradores não se sentem
preparados ou capazes, demonstram uma grande resistência de forma emotiva.
Isso parece um desafio. O que recomenda?
Temos outra ferramenta para isso. Qual?
Quando anuncia a mudança, a primeira reacção dos seus colaboradores: ficam chocados.
E rejeitam a chegada da mudança. A segunda reacção será: vão sentir-se
muito zangados e vão tentar agir contra a mesma.
Depois de compreenderem que a mudança é inevitável e que não têm qualquer poder para a controlar
-- o que pensa que eles farão? Limitam-se a ignorá-la.
Afastam-se e dizem "Pode implementar a sua mudança e eu fico aqui."
Sinceramente, Ozan, agora o panorama não parece muito animador.
A ferramenta não está a funcionar correctamente. Mas, enquanto líder, se for capaz de compreender
as emoções e permitir que os seus colaboradores participem -- pergunte-lhes o que pensam.
Deixe-os à vontade para que possam experimentar um pouco da mudança.
E conseguirão alcançar o sucesso. Enquanto líder, deve apoiá-los para que
consigam alcançar o sucesso. Assim se consegue a aprovação.
E se conseguir a aprovação, enquanto líder deve ser capaz de executar a mudança aplicando
o sistema. Acha que isto é suficiente?
Concorda com a mudança? Quer dizer, isto é o que algumas empresas já
fazem. O que sabemos através dos nossos clientes e líderes
nas formações é que, por vezes, conseguimos alcançar os objectivos, mas depois disso -- passado
algum tempo -- tudo volta a ser como era antes. Sim, e o motivo é principalmente a liderança.
Porque a liderança pensa que já terminou. Para que essa mudança se torne uma cultura, o
apoio da liderança deve ser muito persistente. E sabe que mais?
Posso demonstrá-lo fisicamente. Sim, vamos recriar alguns elementos de Aikido.
Estou curiosa, vamos a isso!
O que acha, Masha? Uau, parece realmente impressionante! Sinceramente, também parece um pouco
que o homem caiu de propósito. Como se tivesse sido ensaiado.
E sabe que mais? Ele cai de propósito.
Porque é um Aikidoka, então sabe como o fazer.
E se não caísse de propósito? E se tentasse reagir?
OK, então, provavelmente poderia magoar-se com gravidade.
Gostaria de experimentar? De ficar magoada?
Não, nem pensar. Mas gostaria de o sentir?
Claro, se pudermos experimentar. OK, espere um pouco.
Posso fazer isso? E com força.
OK. Força, força, força.
Não funciona. Então, primeira coisa que eu faço: baixo-me.
OK? Como o meu ego.
E desloco-me cuidadosamente à volta. Uau, uau. OK.
Já percebi, acho que já percebi. Uau, é intenso!
É muito intenso. Mas não parece tão intenso quando
o vê. Como parece?
Talvez mais como se estivessem a dançar ou algo do género.
É bonito. Sem dúvida, é bonito e é intenso.
Deixe-me explicar o que é o Aikido. Ai é a harmonia.
Ki é a energia universal. E Do é o caminho.
Então, o Aikido é o caminho da harmonia com energia universal.
E é assim que nós, Aikidokas, conseguimos tirar partido o ataque e conseguimos orientar ataques muito poderosos
da forma como queremos que eles ocorram. Fantástico. Isso parece ser um pouco uma estratégia
também para a gestão da mudança. Sem dúvida.
E vamos fazer uma coisa pela primeira vez na história agora mesmo.
Diga-me! Temos outra ferramenta para explicar os 8 passos
da gestão das questões emocionais de que falamos, e vamos explicá-la utilizando os passos do
Aikido. Fantástico, agora estou realmente curiosa!
Vamos a isso! Lembra-se da reacção das pessoas quando anunciamos
a mudança? Choque, negação, ira.
A mesma coisa acontece quando somos fisicamente atacados no Aikido!
Sentimo-nos chocados, sentimos negação e sentimos perda.
É por este motivo que os nossos instrutores nos ensinam a estar sempre preparados para qualquer tipo de ataque.
E a ter uma percepção de 360 graus quando estamos a ser atacados.
OK, então podemos estabelecer uma ligação no que diz respeito à liderança, certo?
Sem dúvida. Uma tarefa possível poderia ser a criação de
uma sensação de urgência pelo líder e também a formação de uma equipa para criar uma estratégia eficaz.
E a percepção! Sem dúvida, isso faz sentido.
Como pode ver, quando venço os meus medos, por outras palavras, o choque e a negação, já não
estou a julgar o ataque. E, quando não julgo o ataque, posso
fundir-me com ele. Tiro partido do ataque.
E, quando tiro partido do ataque, posso mover-me em círculos.
E, quando nos movemos em círculos no Aikido, temos ao nossos dispor opções infinitas de técnicas.
Para mim enquanto líder, este facto significa -- se for possível criar um ambiente onde
não haja julgamento, mas compreensão e aceitação da mudança, que isto irá permitir
a toda a organização ser capaz de lidar com obstáculos de forma mais
construtiva. Sem dúvida.
Já reparou na forma como termino a minha técnica? Sim, permaneceu nesta posição do Aikido,
certo? Sem dúvida.
Em japonês, chamamos-lhe Zanshin. E como sabe que não haverá outro
ataque? É por esse motivo que mantenho a posição de Aikido
sempre. OK, é por esse motivo que o líder também
deve ser persistente, de modo a que a mudança se possa tornar uma cultura.
Sem dúvida. É a primeira pessoa na história a explicar
a gestão da mudança com o Aikido. Fantástico! Não sabia disso, mas obrigado
por me ajudar a fazê-lo! Não tem de quê.