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Recrutamento -- conceito, importância e tipos
Já conhecemos o sistema básico da ARH, conceitos operacionais e estratégicos na gestão de
pessoas (GP). Agora aprenderemos algumas especialidades
no processo de agregar e recompensar pessoas. Nesta aula, vamos entender como
funciona as práticas de recrutamento na GP. Qual o significado de recrutamento nas organizações?
Bem, o processo de recrutamento envolve atividades para atrair candidatos potencialmente capacitados
para a vaga. Inclui o trabalho de levantamento de necessidades, previsão e divulgação
das vagas, como também de reconhecimento das potencialidades da própria equipe da
organização. Nesta fase há um trabalho minucioso de "identificação"
de talentos, dentro e fora da organização, com o intuito de abastecer o processo seletivo
e suprir as necessidades. definindo o papel do recrutamento:
[...] divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para
as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização
-- que faz parte do mercado de trabalho -- sinaliza para determinados candidatos -- que
fazem parte do mercado de RH -- a oferta de oportunidades de emprego.
As atividades de recrutamento proporcionam um grupo de pessoas com as características
necessárias para ocupante da vaga disponível e os encaminha para o processo seletivo, onde
serão aplicados os ***, e identificado, dentre as pessoas recrutadas, as que melhor
se demonstrarem qualificadas para o cargo. Alguns itens importantes precedem as atividades
de recrutamento: além da descrição do cargo e dos requisitos do futuro ocupante, devem
ser observados a cultura, o estilo de liderança e os valores da organização.
A descrição do cargo e os requisitos do ocupante da vaga indicam o que é essencial
para o profissional ter um bom desempenho nas tarefas, oferecendo informações que
orientam o perfil desejado para o cargo e direcionam as ações do processo de recrutamento.
Por descrição do cargo, podemos dizer que se trata das atividades e responsabilidades
que aquele ocupante terá no exercício de suas funções. Enquanto que, os requisitos
do ocupante traduzem um perfil adequado com as características para o futuro profissional
naquele cargo. Vale constar, que as características "indesejadas" para o ocupante do cargo devem
estar em mente a fim de contribuir na qualidade do recrutamento.
O bom recrutamento é importante por várias razões:
primeiro. O encaminhamento de pessoas adequadas ao perfil do cargo abastece o processo seletivo
para uma escolha acertada;
segundo. Permite que o processo seletivo trabalhe com candidatos que possuam as qualificações
mais apropriadas para o cargo, garantindo maior eficiência na contratação;
terceiro. A identificação do profissional com o cargo e com a empresa poderá mantê-lo
integrado por mais tempo, diminuindo a rotatividade e o absenteísmo de pessoal, possibilitando
a formação de um banco de talentos para a organização;
quarto. Evita que ao final do processo seletivo a empresa se surpreenda sem atender as expectativas
de um profissional adequado para o cargo, com perda de tempo e gastos com os serviços
de divulgação e ***.
Observe que um fator determinante no início do processo de recrutamento é o currículo
do candidato. Este processo é o cartão de visita do profissional. Deve apresentar um
layout com visual agradável (discreto e exageros), ressaltando de forma clara e valorativa, as
competências do candidato à vaga. O profissional também deve atentar para que o currículo
esteja atrativo, limpo, e organizado. Vale fazer constar, que o recrutamento pode
ser externo, atraindo e processando atividades com candidatos que se apresentam no mercado
de recursos humanos, mas também pode ser interno, ou seja, identificando e proporcionando
possibilidade de transferência ou ascensão para os profissionais que já mantém um vínculo
empregatício na organização. Trataremos sobre estes tipos de recrutamento ainda nesta
unidade. Note o quanto a responsabilidade do recrutamento
se torna fundamental, pois determina um grupo de pessoas, dentre os quais, se encontra o
futuro profissional que será escolhido na seleção.
É possível prever a necessidade de recrutamento para a organização, em diversas situações,
tanto para o trabalho temporário como para o definitivo. No caso de substituição, pode
haver necessidade em consequência do funcionário pedir demissão da empresa, ou ainda, no caso
de ser demitido, promovido ou transferido por ela. Também pode acontecer a necessidade
da substituição pelo afastamento de funcionários por motivos como: acidente de trabalho, licença
maternidade, doença, aposentadoria, não descartando a vacância da vaga por motivo
de falecimento. Os cargos podem ser desdobrados ou complementados,
criando outros novos cargos, como exemplo, em função das novas tecnologias. Cargos
também podem se tornar obsoletos como é o caso do datilógrafo, do ascensorista de
elevadores e do próprio cobrador de ônibus. O grau de extensão da movimentação do quadro
de funcionários da empresa é entendido como turnover. Isto envolve o nível de rotatividade
de seu pessoal, com admissões e desligamentos de funcionários.
Veja como o perfil do potencial dos funcionários da empresa define as ações do recrutamento.
Quando a previsão para a necessidade do recrutamento não é urgente, existe a possibilidade da
empresa investir na qualificação e preparação dos profissionais já existentes na organização
para ocuparem futuras vagas em aberto. Isso possibilitará o desenvolvimento de um plano
de carreira. A ênfase passa a ser de investir na preparação
do pessoal interno com treinamento para assumir o cargo, valorizando assim, a formação e
o desenvolvimento dos talentos existentes na organização.
Note: Empresas de responsabilidade social se empenham para proporcionar a inclusão
de deficientes físicos no mercado de trabalho e também se preocupam em evitar práticas
que possam ser caracterizadas por qualquer tipo de discriminação.
Analisamos o significado e a importância das ações de recrutamento, sobre os tipos
de recrutamento externo e interno. O recrutamento externo se caracteriza por
triar no mercado de recursos humanos, os candidatos co perfil para o cargo, que estejam desempregados
ou empregados em outras empresas e se disponibilizam a concorrer às vagas. As empresas se beneficiam
em vários aspectos quando optam pelo recrutamento externo. Dentre eles, renova e enriquece o
banco de talentos; aproveita a experiência, conhecimento
e treinamentos proporcionados por outras organizações; renova a energia, aproveitando a criatividade
e ideias novas destes colaboradores.
Existem vários meios para desenvolver o recrutamento externo:
primeiro. Mídia impressa ou eletrônica, por intermédio de anúncios em revistas,
jornais, ou mensagens em rádio ou televisão;
segundo. Aproveitamento de candidatos que já participaram de outros recrutamentos ou
que enviaram o currículo espontaneamente abastecendo o banco dados do RH;
terceiro. Intercâmbios com outras empresas e sindicatos;
quarto. Tabuletas na porta e placas conduzidas por pessoas pelas ruas;
quinto. Divulgação em escolas ou universidades, incluindo aqui, opção de estagiários;
sexto. Indicações dos funcionários ou networking, pela rede de contatos, incluindo clientes,
parceiros ou fornecedores;
Sétimo. Agências de emprego ou internet.
Ao elaborar o anúncio de emprego, deve-se atentar se o meio de veiculação está adequadamente
direcionado ao público-alvo, ou seja, se atinge os candidatos potencialmente capacitados.
Também deve produzir um apelo atrativo para atrair o candidato, com layout (tamanho e
distribuição do texto) coerente. relacionando alguns pontos básicos para um
bom anúncio de imprensa. Ele deve oferecer informações sobre a empresa, atividade e
objetivos; e sobre o título do cargo oferecido. Precisa indicar as atividades da unidade requisitante,
descrevendo resumidamente a vaga e as perspectivas de carreira. É importante constar as principais
qualificações e conhecimentos necessários aos candidatos e informar sobre o modo de
responder ao anúncio. As agências de recolocação de profissionais
são conhecidas como Outplacement. São empresas terceirizadas e especializadas para o recrutamento
e seleção de profissionais, que ocupam um papel intermediário entre o mercado de trabalho
e o mercado de recursos humanos. As agências possuem um rico banco de dados, abastecido
e atualizado, com candidatos para os mais diversos cargos e cobram pelos serviços prestados.
Algumas acrescentam serviços direcionados aos candidatos, prestando assessoria para
a recolocação. Elaboram ou orientam sobre o currículo e sobre a postura durante as
entrevistas, e oferecem cursos de atualização. Outras agências, denominadas como headhunters
ou caçadores de talentos, se especializam notadamente para o recrutamento e seleção
de "executivos". A agência CATHO, em São Paulo, é um exemplo que presta serviços
como outplacement, headhunter e oferece cursos presenciais ou on-line (e-learning) para o
desenvolvimento profissional. Vale considerar, que dentre os meios de recrutamento
externo, o uso da internet é um dos mais atuais e eficazes. Ganha em termos de rapidez
e facilidade de comunicação, dispensando por determinado período do processo, a necessidade
de deslocamento e da presença física do candidato na empresa. O e-recruitment (recrutamento
pela internet) utiliza um sistema avançado de busca, com programas específicos, que
cruzam automaticamente as informações dos candidatos com os requisitos para o ocupante
do cargo, agilizando e facilitando as atividades do recrutador. Possibilita acessar profissionais
de qualquer lugar do mundo e oferece a possibilidade de aplicar alguns *** on-line, entrevistas
e dinâmicas. Vamos conhecer o recrutamento interno. Este
tipo de recrutamento proporciona oportunidade às pessoas que já têm vínculo empregatício
na empresa. Envolve o aproveitamento do quadro de talentos da própria organização, proporcionando
o remanejamento e movimentação interna, como:
transferências, promoções e programas de desenvolvimento e de planos de carreira. Entre
os meios para o recrutamento interno, temos: quadros de avisos da empresa; comunicação
interna; periódicos ou boletins destinados aos funcionários, intranet ou internet.
Existem várias vantagens em utilizar o recrutamento interno: é mais rápido, pois os candidatos
já estão na empresa, conhecem o sistema de trabalho, a cultura, os valores, a missão,
os colegas de trabalho e os superiores. Diminui os gastos com anúncios e com processos
intensos de seleção; aproveita os investimentos de treinamento
efetuados anteriormente aos seus colaboradores; promove lealdade e motivação ao pessoal
e desenvolve o espírito de competitividade. Observe que o recrutamento interno também
apresenta limitações, como o risco de frustrar funcionários não escolhidos, podendo repercutir
em mágoa, em queda de qualidade e de produtividade destes colaboradores. Por vezes, os gerentes
não têm como liberar o funcionário para o novo cargo, por estarem em determinados
projetos e prazos. A escolha não poderá ser influenciada por favoritismos pessoais,
deve prevalecer impessoalidade prestigiando as competências, potencialidades, aptidões
e profissionalismo. Para a avaliação do recrutamento, devem
ser considerados os custos em relação à qualidade das competências
e quantidade de candidatos apresentados; a rapidez ao atendimento da requisição de
pessoal, incluindo, numa visão mais abrangente, a análise sobre a adaptação e permanência
do colaborador na empresa, após a sua efetivação.
Estudamos sobre as técnicas de recrutamento praticadas na gestão de pessoas. No próximo
encontro analisaremos os principais parâmetros para a seleção dos colaboradores nas organizações.
Reflexão:
Pense no candidato digital. Como você avalia o recrutamento pela Internet?