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Aplausos para Jurgen!
Ok, vamos ajustar isso aqui
Olá mundo!
Eu digitei isso durante vinte anos, é tão bom poder dizê-lo ao menos uma vez
Eu quero falar sobre dinheiro
Porque podemos discutir motivações instrínsecas, maestria, autonomia, propósito,
e mudança de paradigma por horas, mas no final alguém tem que pagar a hipoteca da casa
alimentar as crianças, pagar uma bebida para o palestrante depois do evento
temos que pagar pessoas para fazer trabalhos que são importantes para nós
Então, vamos ver como normalmente fazemos isso
O que normalmente acontece é isso,
vamos dizer que essa é a escala de tempo de um ano
o faturamento da empresa é mais ou menos assim
e o salário que está sendo pago, vamos fazer em outra cor
vamos utilizar o vermelho
o salário é pago assim, até que algo diferente acontece
no final do ano esse símbolo de aparência fálica surge
que muitos administradores acham muito excitante
isso é chamado de bônus
E acontece que, apesar dos administradores acharem ele excitante
muitos empregados não pensam o mesmo
porque como sabemos, Daniel Pink já escreveu bastante sobre isso
isso acaba por desmotivar as pessoas
elas esperam esse bônus o ano inteiro
e no final ele não é aquilo que esperavam
ele também distorce a colaboração entre as equipes na organização
e prejudica a performance porque as pessoas estão preocupadas no bônus
e não em fazer algo que é importante para os outros
Isso não está funcionando, precisamos de algo diferente
Algumas pessoas dizem, e isso parece interessante
que precisamos de algo mais ou menos assim
Temos novamente a escala de tempo de um ano
e então temos um salário que é mais alto,
distribuído entre todos, e mantemos ele constante
sem bônus
Simplesmente ganhamos o mesmo valor o ano inteiro, o mesmo montante
Isso parece justo, mas existe um problema
Porque, como Dan Ariely, que estuda economia comportamental, disse
cerca de 80% das pessoas acreditam que elas tem um desempenho superior à média
Entre administradores essa parcela é de 90%
e entre palestrantes é de 98%
Então, se você fizer isso, você está desmotivando 80% das pessoas
porque elas acreditam que tem um desempenho superior à média
mas estão ganhando igual a todo mundo
Susan Heathfield, que escreve sobre RH, disse que
não existe uma forma melhor de desmotivar as pessoas
que pagar o mesmo para o cara da mesa ao lado
que todos sabem que é o pior funcionário da empresa
Certo? Então isso também não funciona
Além disso, isso torna a empresa frágil, como
Nassim Nicholas Taleb do "Cisne ***" e "Antifrágil"
já disse.
Você quer que as pessoas tenham uma renda flexível
capacidade para lidar com incerteza,
mas você não consegue isso trabalhando dessa forma
a única forma da organização lidar com imprevistos é
mandando pessoas embora, então isso não é
bom para as pessoas no final.
Vamos ver se conseguimos fazer de outra forma
Precisamos de uma forma melhor de remunerar as pessoas
e para isso temos alguns requisitos.
Um momento.
Então os requisitos para um sistema de recompensas,
vou chama-los de A,B,C,D e E
O primeiro requisito é que a recompensa deve ser um presente
Como Daniel Pink disse, bônus muito grandes distorcem
o desempenho das pessoas.
Sendo assim eles devem ser uma surpresa,
segundo, as pessoas devem ser recompensadas
como equipes e como organização, de forma holística,
de acordo com pensamento sistêmico, holístico,
não recompensar pelo desempenho individual
Outra coisa, as pessoas devem ser avaliadas pelas outras,
como Daniel Gilbert, professor de psicologia, disse
nós somos muito bons em avaliar os outros
mas somos péssimos em avaliar nós mesmos.
Somos muito ruins nisso, então não deve ser permitido
Devemos apenas avaliar os outros, avaliação 360 graus.
O próximo requisito, como disse Ralph Stacey,
as pessoas são muito espertas com relação a regras
elas conseguem manipular qualquer sistema
Não importa o que você criar, as pessoas vão manipular.
Vamos utilizar isso como uma vantagem então,
vamos tratar o sistema de recompensa como
se fosse um jogo.
E finalmente, o sistema deve refletir (isso deveria ser um espelho)
desejos intrínsecos.
Ele não deve destruir a motivação intrínseca, mas sim
refletir esses valores.
Eu tenho algumas sugestões, e não são
sugestões pessoais, estou apenas
sintetizando o que está acontecendo
em várias empresas do mundo
Não estou inventando isso, eu prometo
Nós temos que seguir alguns passos.
Em primeiro lugar deve haver um repositório de
uma moeda informal.
Uma moeda que não significa muito,
eu vou chama-la de "abraços"
Estou desenhando uns coraçõezinhos, é uma moeda virtual.
E eles não valem nada, zero.
Um coração = 0
Então o que acontece, uma vez por mês, talvez,
esses corações são distribuídos para as pessoas na organização
Cada mês as pessoas recebem 10 corações, por exemplo
porque todos na organização são iguais, então todos recebem a mesma quantia
Até aqui, tudo bem.
Agora começa a parte divertida
Passo 2
Suponha que essas são as pessoas da organização,
e todas receberam 10 corações.
Esses são os corações que eles recebem porque trabalham lá.
O importante: eles não podem guardar os corações para si
Eu me abraço enquanto eu durmo, mas não faço isso no trabalho.
No trabalho eu abraço os outros. Ele pode testemunhar.
Então você precisa dar os corações para outras pessoas,
baseado no que você acredita que é desempenho,
e pode ser qualquer coisa.
Essa pessoa por exemplo pode dizer,
eu acredito que ele deve ganhar 7 corações porque
ele é o melhor funcionário da organização,
aquele cara acabou de começar então vou dar metade disso
Tudo bem, é opinião dele, eu não vou discordar.
Esse cara que é novo pensa que ambos os outros funcionários
são ótimos, então ele dá 5 corações para cada um
Tudo bem, é a opinião dele.
Então esse diz, eu acho que vou dar 2 corações para ele
porque ele é muito chato e matou meu
Tamagochi na semana passada, então só 2.
E ele dá para o cara novo 8 corações, porque ele
me ajudou quando eu estava deprimido semana passada,
quando meu Tamagotchi morreu, e ele é legal.
Então temos um mercado interessante aqui.
Esse cara termina com 7 corações,
esse termina com 11, e esse com 12
Isso é muito importante, todos começam com
a mesma quantidade, independente
de como você os chama, abraços, corações, pontos
ou qualquer coisa
E ao distribui-los você transforma aquilo que foi recebido em algo que foi merecido.
Próxima parte, o que podemos fazer então?
Como dissemos, eles não valem nada,
são apenas agradecimentos dados uns aos outros
Vamos ver o que podemos fazer então.
Estou desenhando uma nova escala de tempo aqui,
da organização ganhando dinheiro durante o ano
Novamente, parece algo assim,
e dependendo do que acontece, pode sobrar algum dinheiro
para um bônus potencial.
Então vamos dizer que a organização guarda esse
dinheiro ao longo do ano,
e em algum momento aleatório, você pode usar
um dado pra escolher, você diz
Vamos pagar esse bônus às pessoas,
e começamos a guardar novamente,
e depois mais pra frente, novamente
e assim vai.
Então o salário seria algo assim,
Temos vários símbolos fálicos, e é claro que
que o tamanho importa de vez em quando,
e nesses momentos temos que decidir o que
fazer com os corações.
Bom, nessa hora os corações podem ser
trocados por dinheiro.
Não sabemos qual é a taxa de câmbio,
depende do contexto,
E também depende das pessoas, talvez elas
queiram guardar os corações, para ver
se a taxa de câmbio na próxima vez vai
ser melhor. Não dá pra saber.
É como programa de fidelidade das companhias aéreas,
nós decidimos o que fazer com as milhas.
Nós decidimos o que fazer.
E outra coisa que pode ser feita é decidir qual é
o aumento do salário, uma vez por ano,
baseado no número de corações que as pessoas ganharam ao longo do ano.
Agora, isso satisfaz os critérios que elencamos
para um sistema de recompensa melhor?
Vamos ver, não está aqui, aqui...
Ok, aqui.
Então, sim, os três primeiros requisitos são contemplados
Os bônus são inesperados, baseados no que as
pessoas percebem como contribuições para o coletivo
da organização/sistema, e é baseado na avaliação
das outras pessoas, não de um gerente.
E isso é importante, toda vez que eu explico isso para
as pessoas, elas dize "e se, e se?"
E se as pessoas se juntarem e derem os corações
para uma pessoa só?
E se as pessoas decidirem fazer favores apenas
se forem recompensadas por corações?
Deixe que eles tentem. E vamos ver como
os outros vão responder a isso.
É um jogo cooperativo, social, um mercado.
Vamos ver o que acontece. Como Ralph Stacey disse,
você não pode se planejar para isso,
experimente e veja como você pode evoluir
ao longo do tempo.
No final é tudo ligado à maestria, propósito, honra, tudo
aquilo que está ligado à motivação intrínseca, que
basicamente são traduzidos em corações que
no final viram dinheiro.
Então, o que as pessoas ganham como bônus deve
ser um reflexo do sistema de motivação intrínseco.
Como eu disse, isso já está em prática em várias
empresas no mundo todo.
Normalmente as pessoas usam a palavra "mérito"
É um sistema baseado em méritos.
Eu entendo que você não consegue implementar isso logo
segunda-feira de manhã, depois de discutir com o CEO.
Talvez você não goste do temo corações, você precisa ajustar o sistema.
Utilize créditos, pontos, ou qualquer coisa que você queira, tudo bem.
Talvez você queira começar de uma forma não transparente,
porque você não sabe lidar com transparência. Tudo bem.
Talvez você comece apenas com uma equipe de voluntários,
apenas para retirar os problemas do sistema e depois
envolver os demais.
Mas comece.
O interessante é que nós temos um problema
com esse viés de negatividade, que as pessoas
se perguntam o que pode acontecer se fizermos isso?
Talvez esse sistema desmotive 20% das pessoas,
Tudo bem. Seu sistema atual é tão ruim que
ele desmotiva 80% das pessoas
Então 20% é melhor que 80%, eu acho.
Mas as pessoas sempre temem o desconhecido.
Eles sabem que estão desmotivados agora
mas pelo menos é uma forma segura de
estar desmotivado
Certo?
Eles não tem idéia de como isso pode desmotiva-los.
Bom, por que não tentar?
Como eu disse, nós podemos conversar por horas
a respeito de equipes com confiança, maravilhar o cliente,
etc, tudo isso é importante, mas no final
todo esses conselhos não geram ação.
O que podemos fazer segunda-feira de manhã?
Bom, talvez possamos discutir isso.
É algo que é concreto e que pode gerar ação.
Se você quer saber mais sobre isso, siga-me no Twitter
ou leia meu blog semana que vem porque eu tenho
um artigo de 20 páginas que vai estar pronto em breve
com todos os detalhes e exemplos, referências de empresas
que já estão experimentando esse sistema
e comece a mudar o mundo.
Muito obrigado!
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